von ralph heymann
...UND WARUM ES MIT DER ZUSAMMENARBEIT MANCHMAL PARTOUT NICHT FUNKTIONIEREN WILL.
Sicher haben Sie das in Ihrer Firma auch schon beobachtet oder am eigenen Leib erlebt: Sie selbst, Ihre Kolleg*innen oder auch ganze Abteilungen schaffen es trotz aller Bemühungen und Versuche nicht, unbeschwert, offen und konstruktiv mit Kolleg*innen zusammenzuarbeiten. Jeder ist der Meinung, dass der andere "eh nur auf sein Bestes bedacht ist" und eigentlich gar nicht helfen will.
Dieses Phänomen hat Paul Watzlawick in seinem Buch "Anleitung zum Unglücklichsein" in einer kurzen, anschaulichen Parabel wunderbar umschrieben. Und die geht so:
"Ein Mann will ein Bild aufhängen. Den Nagel hat er, nicht aber den Hammer. Der Nachbar hat einen. Also beschließt unser Mann, hinüberzugehen und ihn auszuborgen. Doch da kommt ihm ein Zweifel: Was, wenn der Nachbar mir den Hammer nicht leihen will? Gestern schon grüßte er mich nur so flüchtig. Vielleicht war er in Eile. Vielleicht hat er die Eile nur vorgeschützt, und er hat was gegen mich. Und was? Ich habe ihm nichts getan; der bildet sich da etwas ein. Wenn jemand von mir ein Werkzeug borgen wollte, ich gäbe es ihm sofort. Und warum er nicht? Wie kann man einem Mitmenschen einen so einfachen Gefallen abschlagen? Leute wie dieser Kerl vergiften einem das Leben. Und dann bildet er sich noch ein, ich sei auf ihn angewiesen. Bloß weil er einen Hammer hat. Jetzt reicht's mir wirklich. - Und so stürmt er hinüber, läutet, der Nachbar öffnet, doch bevor er "Guten Tag" sagen kann, schreit ihn unser Mann an: "Behalten Sie Ihren Hammer"."
Genau diese Hämmer in unseren Köpfen sind es, die uns die Zusammenarbeit mit anderen manchmal so schwer machen. Unsere Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen sind geprägt durch das gemeinsam Erlebte. Gerade bei Mitarbeitenden, die schon sehr lange im Unternehmen arbeiten, gibt es eine umfangreiche, gemeinsame Historie. Mitarbeitende werden 'in Schubladen gesteckt' und oft werden nur noch die negative Erfahrungen registriert, die in das gefestigte Bild passen. Veränderungen im Verhalten der Kolleg*innen werden nicht wahrgenommen.
Kennen Sie das aus Ihrem Unternehmen?
DOCH WIE KANN SO EIN GEFESTIGTES BILD AUFGEBROCHEN WERDEN?
Oder mit Paul Watzlawicks Worten:
WIE BEKOMMEN WIR DEN HAMMER AUS UNSEREN KÖPFEN?
Die Auswahl des geeigneten Lösungsansatzes hängt sicherlich davon ab, wie tief die negativen Glaubenssätze und Vorurteile bei den einzelnen Personen verankert sind.
Folgende Grundsatzregel bewart eine Organisation aber sicherlich von Grund auf davor, dass Vorurteile überhaupt entstehen:
WIR SPRECHEN MITEINANDER UND NICHT ÜBEREINANDER.
Erst wenn negative Erlebnisse wie Enttäuschung oder Kränkung offen angesprochen werden, bekommt der Gegenüber die Möglichkeit, diese überhaupt zu registrieren. Denn oft ist ihm gar nicht bewusst, was er bei seiner Kollegin/seinem Kollegen ausgelöst hat. Grundvoraussetzung dafür ist ein vertrauensvoller Umgang miteinander. Ebenso wichtig ist es, dass derjenige, der kritisiert wird, die Kritik so entgegennimmt, wie sie geäußert wurde. Er kann hinterfragen, um besser zu verstehen. Er kann sich und seine Äußerung erklären. Und bei Bedarf kann er sich für das, was er bei seinem Gegenüber ausgelöst hat, entschuldigen. Denn das ist nicht gleichbedeutend damit, dass er in der Sache einen Rückzieher macht. Denn häufig ist die Art und Weise, wie kommuniziert wurde, die Quelle der Kränkung und nicht die Sache an sich.
WIR VERMEIDEN VORWURFS-PING-PONG.
Sicher nicht zielführend wäre es, wenn der Kritisierte seinen Kritiker sofort mit eigenen Vorwürfen konfrontiert. Denn damit zeigt er seinem Gegenüber, dass er keinerlei Interesse an der Lösung des Konfliktes und damit an der Person selber hat. Und gleichzeitig hat er in einem Atemzug das bestätigt und vertieft, was das offene Gespräch eigentlich lösen sollte: Der Graben zwischen den beiden ist noch ein Stück größer geworden.
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